EDITO

L’institut des métiers via son étude récente sur le rôle du manager dans les différentes formes d’organisation a évoqué des pratiques de management très processés et relever l’importance de la hiérarchie.

Dans le même temps, de nouveaux concepts ou systèmes voient le jour happycratie, holacratie, entreprise libérée…

Pour ne pas dériver en terre inconnue, la simplification des modes de fonctionnement et la réduction du carcan hiérarchique doit se construire autour de l’innovation, de la formation et la prise en compte d’un accompagnement diversifié centré sur l’évolution du rôle des managers.

Nous proposons ce mois-ci d’échanger et d’approfondir ensemble nos connaissances et réflexions sur ces thématiques.

L’entreprise responsabilisante : Réalité ou utopie ?

La gouvernance des entreprises questionnée

Depuis quelques années, les cadres revendiquent plus de responsabilité, plus de marge de manœuvre, d’être plus associés aux décisions qui les concernent directement et à la vie de l’entreprise.

Selon l’enquête SOFRES/CFDT Cadres réalisée en 2015, 40% des cadres déclarent ne pas être associés aux décisions de leur direction et 66% aux décisions stratégiques. Des chefs d’entreprises s’interrogent également sur les limites du mode « command and control » en vigueur depuis l’avènement du taylorisme. Il apparait aujourd’hui comme un système à bout de souffle, en déphasage avec les attentes de la société et des collaborateurs et probablement l’une des causes du désengagement des salariés.

Le désengagement des salariés a un coût important

En France, selon la dernière étude Gallup de novembre 2017, 69% des salariés ne sont pas engagés et 25% totalement désengagés. Le cabinet Mozart Consulting et le Groupe Apicil, chiffrent ce désengagement à 230 milliards d’Euros de coûts directs et indirects pour les 18,3 millions de salariés en France. Le sujet devient donc financier et impacte la performance de l’entreprise. Dirigeants et actionnaires ont donc intérêt à donner plus de latitude aux cadres et à impliquer davantage les collaborateurs dans la marche de l’entreprise.

L’entreprise « libérée » ou l’expérimentation de l’holacratie

L’holacratie est un système d’organisation de la gouvernance, fondé sur la mise en œuvre formalisée de l’intelligence collective. Opérationnellement, elle permet de disséminer les mécanismes de prise de décision au travers d’une organisation fractale d’équipes auto-organisées

Les quelques principes de fonctionnement de l’holacratie sont les suivants :

• Le dirigeant cède son autorité aux règles du jeu, qui régissent l’entreprise ;
• L’entreprise définit sa raison d’être et abandonne la vision au profit de la réalité ;
• Les unités de travail deviennent  des rôles et ceux-ci sont affectés selon les compétences ou les appétences des salariés ;
• Les trois rôles les plus importants sont ceux des leaders de cercles, de médiateur et d’animateur

L’holacratie, un modèle qui est loin d’être parfait !

Le système est très codifié et les salariés peuvent être assimilés à des « machines » au service du système. Pour preuve, 45% des salariés de Biocoop Scarabée ont eu des difficultés d’adaptation. Les managers sont perturbés car ils ne sont pas forcément les leaders reconnus par les salariés. Enfin, la mise en œuvre est très chronophage car assez peu innée dans notre culture très directive et descendante. Les entreprises qui l’ont expérimenté adaptent souvent le modèle comme Michelin, Castorama ou Décathlon…

Le point de vue de la CFDT

Nous sommes au cœur d’une grande mutation des régimes de prescription à l’ère de l’économie servicielle. Nous passons de l’ajustement procédural à la coopération en pleine autonomie. Il est indispensable pour les cadres de reprendre le pouvoir d’agir. Mais pour cela, il est impératif de professionnaliser la capacité à accompagner car donner du sens, développer la ressource, écouter, coopérer, stimuler, réguler ne s’invente pas et s’apprend peu ou pas dans les grandes écoles…

C’est la raison pour laquelle la CFDT revendique depuis longtemps et plus que jamais l’émancipation des cadres, la formation continue de qualité, notamment managériale, la responsabilité reconnue et la confiance accordée.

La CFDT s’associe aussi pleinement aux conclusions du rapport Notat-Sénard « l’entreprise, objet d’intérêt collectif » et revendique la co-détermination dans la gouvernance d’entreprise.

AGENDA ORANGE

Mai 2019.

L’Assemblée Générale d’Orange aura lieu le 21 Mai Salle Pleyel à Paris

Le 6 mai 2019 débutera le procès pour « harcèlement moral au travail » de l’entreprise France Télécom.

Pour rappel, la CFDT s’était porté partie civile pour «dénoncer les déviances d’un système de management et défendre les cadres de proximité qui ne doivent surtout pas devenir des boucs émissaires de la crise sociale».  Voir le Flash Info Cadre CFDT de Juin 2010 http://cfdt.rh.francetelecom.fr/fr/node/1235

BIENTÔT CHEZ VOUS

CE MOIS-CI :

A Montpellier Apollo le 18 avril 2019 :

Journée d’échange, stands, animations et convivialités

En Coop’net: le 25 avril 2019 :

Deux sessions au choix à 13H30, ou à 15H30, pour approfondir le sujet «L’entreprise responsabilisante : Réalité ou utopie ?». Pour vous inscrire :

http://mesevenements.com.francetelecom.fr/evenements/participer/id/62391

LE MOIS PROCHAIN :

Nous serons présents en Ile de France à :

PONCELET / PHILIPPE AUGUSTE / MAILLOT / MONTROUGE

POUR ALLER PLUS LOIN…

Rapport Notat-Sénard  https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/entreprise_objet_interet_collectif.pdf

https://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/management/5-choses-a-savoir-sur-l-holacratie_1675855.html

https://pm22100.net/01_PDF_THEMES/99_THEMES/05_ALTERNATIVES/S_Holacracy-01.pdf

Les 5 valeurs clés de la CFDT :
Émancipation, Démocratie, Indépendance, Autonomie et Solidarité !

Téléchargement : Newsletter Cadres n°4 – 2019