Orange – Guide de la Parentalité

Commentaires fermés sur Orange – Guide de la Parentalité 379

INTRODUCTION

Vous attendez un heureux événement ou vous êtes déjà parent, félicitations !

Ce guide CFDT vous permettra, en tant que parent, de prendre connaissance de l’ensemble de vos droits, avant, pendant la grossesse, mais aussi après la naissance ou l’adoption de votre enfant.

AVANT L’ARRIVÉE D’UN ENFANT

I. PROJET DE GROSSESSE

A. ASA pour procréation médicalement assistée

Si vous avez recours à une Procréation Médicalement Assistée (PMA), vous pouvez bénéficier d’Autorisations Spéciales d’Absence (ASA) pour vous rendre aux examens médicaux nécessaires à votre traitement et à votre suivi. Vous devrez alors fournir des justificatifs attestant de ces rendez-vous médicaux. Comme pour les autres ASA, vous devez en faire la demande via @noo.
Conjoint(e) d’une femme ayant recours à une PMA, vous pouvez, pour votre part, bénéficier d’ASA dans la limite de 3 jours.

B. À qui déclarer une grossesse ?

Pour préparer le déroulement de la maternité, il est possible d’accéder à des informations très utiles sur AMELI, le site de votre CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie).
Une grossesse doit être déclarée auprès de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) et auprès de la CPAM avant la fin de la 14e semaine de celle-ci en envoyant les volets correspondants de l’attestation du 1er examen médical délivrée par votre médecin.
Pour bénéficier du congé maternité, vous devez faire une déclaration de grossesse avant la fin du 4e mois auprès de votre manager et lui transmettre un certificat médical attestant de la date présumée de l’accouchement. Si vous avez besoin d’informations complémentaires, vous pouvez contacter votre CSRH.

C. Maternité : la durée du congé

La durée du congé maternité dépend du nombre d’enfants que vous avez déjà à charge (ou nés viables) et du nombre d’enfants que vous attendez.

Le congé prénatal se termine la veille au soir de la date présumée de l’accouchement.
Le congé post-natal débute à la date réelle de l’accouchement.
Il est possible de transférer une partie de votre congé prénatal sur votre congé post-natal mais dans la limite de 3 semaines maximum.
Si vous accouchez prématurément, le congé prénatal que vous n’avez pas « pris » viendra s’ajouter à la durée de votre congé post-natal.
Enfin, si la naissance intervient après la date théorique d’accouchement, la durée de votre congé post-natal reste inchangée.

II. HORAIRES ET POSTE DE TRAVAIL

A. Réductions horaires

  • Dès le début du 3e mois et jusqu’au 5e mois de votre grossesse, vous bénéficiez d’une réduction du temps de travail d’une heure par jour. Il est ainsi possible de modifier vos heures d’arrivée ou de départ.
  • À partir du début du 6e mois, votre réduction du temps de travail quotidien passe à 1h30, sans cumul possible. La modification du temps de travail est possible sur les heures d’arrivée ou de départ ou interruption de la journée de travail.

Ces réductions de temps de travail vous sont accordées de droit après la déclaration de grossesse, au plus tôt à partir du 3e mois. Les facilités de service ne peuvent conduire à réduire à moins de 5 heures la durée de la journée de travail. Ces dispositions s’appliquent de la même façon aux salariées à temps partiel et quel que soit leur régime de temps de travail.

B. Adaptation du poste de travail

Avant le congé maternité, un aménagement de votre poste de travail peut être proposé par le médecin du travail en fonction des contraintes liées à vos trajets ou à votre poste lui-même.
Lorsque les modalités de transport d’une salariée enceinte peuvent générer une fatigue importante, sur avis du médecin, toutes les solutions d’aménagement du travail (aménagement d’horaires, télétravail et/ou possibilité de rapprochement du domicile) sur le même métier sont étudiées. Il convient d’en exprimer le souhait auprès du médecin du travail et de votre manager.
En ce qui concerne les métiers soumis à part variable commerciale, un poste géographiquement plus proche de votre domicile avec part variable peut-être proposé quand cela est possible. Évoquez ce point le plus en amont possible avec votre manager.
En cas de difficulté sur ces points, n’hésitez pas à vous adresser également aux élus CHSCT qui veillent à la prévention et à la santé des femmes enceintes.

Pour rappel, un employeur ne peut pas :

  • demander à une femme enceinte de travailler plus de dix heures par jour,
  • lui faire exécuter des tâches pénibles,
  • lui demander de travailler pendant les deux semaines qui précèdent l’accouchement et les six semaines qui le suivent,
  • la licencier à partir de la déclaration de grossesse ni les 4 semaines suivant l’accouchement, et ce, peu importe le motif invoqué par l’employeur.

III. ASA ET CONGÉS PENDANT LA GROSSESSE

A. ASA

Vous bénéficiez d’ASA (rémunérées) pour vous rendre aux examens prénataux obligatoires. Des ASA peuvent également vous être accordées pour assister aux séances de préparation à l’accouchement, si elles ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service (sur présentation du justificatif).
Ces autorisations d’absence sont de droit pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Les absences pour les séances de préparation à l’accouchement sont, elles, soumises à autorisation.
Conjoint(e) de la future maman, vous pouvez également bénéficier de cette ASA dans la limite de 3 jours (non cumulables avec ceux accordés pour une PMA).

B. Congé pathologique

Des congés supplémentaires peuvent être accordés, sur prescription médicale, en cas d’état pathologique lié à la grossesse (on parle alors de « grossesse pathologique ») ou à l’accouchement :

  • 2 semaines avant le début du congé prénatal (ces congés supplémentaires peuvent être prescrits à tout moment de la grossesse et être découpés en plusieurs périodes).
  • 4 semaines après le congé postnatal (ces congés supplémentaires sont considérés par la CPAM comme des congés de maternité et non de maladie).

Ces congés supplémentaires sont considérés par la CPAM comme des congés de maternité et non de maladie.

C. Report du congé prénatal

Si le médecin qui suit la grossesse atteste que votre état de santé le permet, il peut proposer d’écourter le congé prénatal de 3 semaines au maximum. Cela prolongera le congé post-natal d’autant. Cette demande sera à faire au préalable et par écrit au manager et à la CPAM, accompagnée d’un certificat médical daté au plus tard de la veille du début du congé prévu.

D. Avant votre départ en congé maternité

Vous pouvez, si vous le souhaitez, bénéficier d’un entretien avec votre responsable RH afin d’être informée de vos droits et de l’impact des congés liés à votre maternité.
Au moment du départ et du retour, un entretien avec votre manager est réalisé systématiquement pour préparer les conditions de votre retour et évoquer votre parcours professionnel. Cela peut vous amener à réfléchir ultérieurement à vos souhaits en matière professionnelle dès lors que votre situation familiale évolue. Mais il s’agit d’une réflexion personnelle ! Votre situation (grossesse, congés…) ne peut en rien justifier des décisions managériales et vous ne devez subir aucune discrimination. N’hésitez pas à contacter votre Délégué du Personnel CFDT en cas de difficultés.
La salariée qui le désire peut bénéficier durant ses congés d’informations relatives à son établissement ou à son unité d’appartenance directement à son domicile, en tant que personne éloignée du service. Il ne peut s’agir en tout état de cause que d’informations et cela ne peut nullement être une incitation à travailler sous une forme ou sous une autre durant vos congés.
En cas de changements dans votre service (déménagement des locaux, réorganisation…), vous serez informée par votre manager si vous lui en avez fait la demande. Cela doit permettre d’évoquer les possibilités qui s’offrent à vous lors de votre retour. Dans la négative, cette information vous sera apportée à votre reprise d’activité.

E. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Votre conjoint(e) peut bénéficier de 3 jours ouvrés d’absence rémunérée fractionnables dans les 15 jours autour de l’évènement.

Quel impact sur les droits à CA et à JTL durant ces congés ?En plus du congé de droit de 3 jours pour la naissance d’un enfant, il ou elle dispose d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours consécutifs au plus (y compris samedi, dimanche et jours fériés), non fractionnables et qui s’ajoutent aux 3 jours à partir du moment où la naissance a été déclarée à votre manager (ce congé est porté à 18 jours dans le cas d’une naissance multiple). Ces deux absences ne sont pas obligatoirement accolées.
Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris à compter de la naissance de votre enfant et dans un délai de 4 mois après la naissance. Vous devez informer votre service RH 1 mois minimum avant la date choisie du congé que vous souhaitez prendre, par lettre recommandée avec avis de réception. Vous devez aussi transmettre un extrait d’acte de naissance de l’enfant, ou d’un extrait de jugement lors d’une adoption.
Pour les fonctionnaires, la rémunération est maintenue durant ces congés. Elle l’est aussi pour les salariés de droit privé mais sous réserve d’une ancienneté de 6 mois minimum. Dans ce dernier cas, Orange maintient la rémunération et touche les Indemnités Journalières (IJSS) dans le cadre du dispositif de subrogation.

Quel impact sur les droits à CA et à JTL durant ces congés ?

Le droit à CA est inchangé. La période d’absence au titre du congé de paternité ne génère pas, par contre, de droit à JTL pour un salarié de droit privé. En revanche, le droit est inchangé pour un salarié fonctionnaire.
Si vous êtes en temps partiel au moment du congé et êtes fonctionnaire, le temps partiel est transformé en temps plein pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Si vous êtes salarié de droit privé, le temps partiel est maintenu durant votre congé.
Les justificatifs du droit à congé peuvent être numérisés et joints au formulaire pour envoi au CSRH ou adressés au manager.

IV. ADOPTION D’UN ENFANT

A. À qui et quand faire sa déclaration ?

Si vous souhaitez bénéficier d’un congé d’adoption, vous devez fournir à votre manager une demande écrite, accompagnée des pièces justifiant l’adoption. Il n’existe pas de délai pour demander ce congé d’adoption.

Les pièces justificatives à fournir sont :

  • un certificat de l’organisme assurant le placement de l’enfant en adoption ou jugement ;
  • une copie de votre livret de famille ;
  • une copie du passeport de l’enfant mentionnant un visa de séjour (date d’entrée en France si l’enfant est adopté à l’étranger) ;
  • les durée et période du congé souhaitées (dans les limites ci-dessous) ;
  • une déclaration de votre conjoint attestant qu’il renonce à se prévaloir de son droit au congé ou déclaration conjointe des deux parents indiquant qu’ils se répartissent le congé.

B. Adoption : la durée du congé

En cas d’adoption, vous pouvez bénéficier d’un congé rémunéré. Le congé débute à l’arrivée de l’enfant dans votre foyer ou dans les 7 jours qui la précèdent.

Salarié de droit privé (après 6 mois d’ancienneté) ou fonctionnaire, votre rémunération est maintenue durant ce congé. Fonctionnaire, si vous travaillez à temps partiel, vous êtes placé(e) en position de temps plein durant votre congé d’adoption.

C. Le congé d’adoption d’un enfant hors métropole

Un congé non rémunéré de 6 semaines maximum (indépendamment du congé d’adoption) peut vous être accordé pour vous rendre dans un département d’outre-mer, un territoire d’outre-mer ou à l’étranger pour adopter un enfant.
Le congé est différent selon votre statut :

V. RÉMUNÉRATION PENDANT LES CONGÉS DE MATERNITÉ OU D’ADOPTION

A. Le maintien de la rémunération

Pour les salariés contractuels :
Si vous êtes salariée de droit privé, et si votre ancienneté est supérieure à 6 mois, vous bénéficiez du dispositif de la subrogation. Votre rémunération est maintenue ; Orange perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Si votre ancienneté est inférieure à 6 mois, la Sécurité sociale vous versera directement les indemnités journalières sous réserve de remplir les conditions d’affiliation.
Si vous travaillez à temps partiel, celui-ci est maintenu pendant votre congé.

• Pour les fonctionnaires :
La rémunération est maintenue à plein traitement sans condition d’ancienneté.
Le temps partiel est automatiquement transformé en temps plein pendant le congé.

• Pour tous :
Avant votre congé, il est donc important de vérifier avec le CSRH que votre subrogation est bien en place. C’est un mécanisme qui vous garantit un revenu stable en cas d’arrêt pour maternité (ou adoption). Orange avance les indemnités journalières de Sécurité sociale avec votre paie. La CPAM rembourse ensuite Orange des sommes avancées.

B. Augmentation salariale

L’année de votre congé de maternité ou d’adoption, une augmentation
individuelle minimum vous est garantie (au niveau de l’augmentation
moyenne des salariés de la même catégorie professionnelle).

C. Part variable commerciale

• Avant le congé maternité :
Si vous bénéficiez d’un aménagement de poste demandé par le médecin,
et s’il existe une possibilité géographiquement proche, le management
doit vous proposer de rester sur un poste permettant de conserver
le bénéfice de la PVC.

• Pendant le congé de maternité ou d’adoption :
Vous conservez votre PVC durant votre congé de maternité. Celle-ci
sera calculée sur la base de la moyenne des parts variables commerciales
perçues au cours des 12 derniers mois. Ce maintien est automatique.

D. Part variable et temps partiel ou ASA

Pour rappel, vos objectifs individuels doivent être proportionnés à
votre quotité de temps de travail effectif. Ainsi, les absences liées à la
parentalité doivent être également prises en compte. N’hésitez pas à
faire le point avec votre manager sur cette question.

DROITS DES PARENTS

Félicitations, vous êtes parent(s) !
Quels sont désormais vos droits ?

I. REPRISE DU TRAVAIL AVEC STATUT DE PARENT

A. Retour au travail

Dès votre retour, déclarez la naissance de votre enfant dans @noo
/ Mon dossier ou dans les formulaires (Modification de ma situation
familiale).

B. Facilités de service et allaitement

Jusqu’à la fin du 3e mois qui suit la date de votre accouchement et
sans justificatif médical, vous pouvez bénéficier de facilités de service,
identiques à celles accordées à partir du 6e mois de grossesse.
À partir du 4e mois après l’accouchement, vous pouvez bénéficier de
1 heure 30 par jour jusqu’au 12e mois de l’enfant mais sur production
d’un certificat médical renouvelé chaque mois.

C. Retour des congés maternité ou d’adoption : poste et
rémunérations variables

Au retour des congés maternité ou d’adoption, vous devez réaliser
un entretien avec votre manager afin de déterminer les conditions de
votre retour : type de poste, formations, habilitations SI…
Une part variable (PVC, PVV ou PVM) correspondant, a minima, à une
part variable moyenne est garantie dès lors que la période de référence
comporte une durée de congé maternité ou d’adoption.

D. Engagements d’Orange concernant le temps de travail impactant
la vie de famille

Possibilité d’aménagement des horaires de travail en cas de
contraintes impérieuses individuelles et ponctuelles.

Accompagnement des mobilités géographiques permettant le
rapprochement familial, ainsi que pour raisons de santé.

Encadrement des horaires des réunions, en conformité avec les
horaires de travail de l’équipe et, pour les cadres, dans la plage
horaire 8h-18h.

Possibilité, sous condition d’éligibilité, de travailler à distance en
télétravail.

Prise en charge des frais de garde des enfants à charge au domicile occasionnés par les formations se déroulant en dehors du temps ou du lieu de travail habituel.

Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être
présents (notamment le mercredi).

Le temps convenu, le temps partiel annualisé, et le télétravail sont des formes d’organisation du travail possibles et constituent des leviers favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Ces modes d’organisation du travail sont conciliables avec une évolution de carrière et l’exercice d’un métier au même titre que pour les autres salariés, y compris pour les cadres. Ces différents modes d’organisation du travail sont ouverts à tous/toutes les salarié(e)s. N’hésitez pas à solliciter votre manager pour évoquer ces possibilités pouvant faciliter votre vie de nouveaux parents et votre Délégué du Personnel CFDT en cas de difficultés.

E. Enfant malade

Les ASA pour enfant malade (jusqu’au jour des 16 ans de votre enfant) sont au nombre de 6 jours par an. Sachant que si votre conjoint(e) n’en dispose pas, ce nombre est multiplié par 2. De plus, il est possible de bénéficier d’un jour de plus annuel pour chacun des autres frères/soeurs. Une attestation délivrée par le pédiatre ou le médecin doit être obligatoirement fournie.

Parent isolé, vous pouvez bénéficier de la totalité des ASA des deux parents. Le jugement de garde faisant foi et devant être fourni dans ce cas.
L’ASA garde imprévisible ou soins pour enfant à charge, peuvent être pris par l’un ou l’autre des deux conjoints.

Vous pouvez ne pas prendre de journées complètes. Si vous le désirez, vous pouvez fractionner ces absences en demi-journées ou en heures.

Il existe également des ASA concernant l’hospitalisation d’un enfant.
Une absence d’un jour est accordée à l’entrée à l’hôpital d’un enfant ainsi qu’à sa sortie, dans le cas d’une hospitalisation nécessitant une à plusieurs nuitées, du temps nécessaire aux actes chirurgicaux (avec intervention) et les transferts aux services des urgences sans nuitée.
Ces absences sont liées à la parentalité. Les modalités de calcul des parts variables mensuelles prennent en compte les impacts éventuels des petites absences liées à la parentalité. Ces modalités sont décrites en fin de livret.

F. Rentrée scolaire

Il existe généralement dans les services une tolérance le jour de la rentrée scolaire comme la possibilité de venir plus tard sans avoir à récupérer. Renseignez-vous sur les conditions accordées dans votre service.

Les facilités de service pour la rentrée scolaire ne donnent pas lieu à récupération et doivent tenir compte du maintien de la continuité de service. En cas de litige, les refus doivent vous être justifiés par écrit.

G. Règles de priorités pour les congés annuels

De façon générale, les congés s’organisent en bonne intelligence dans les services. Dans ceux dont l’activité est planifiée, la dépose des congés annuels, des fêtes et « ponts » est organisée et anticipée très en amont. Le récolement des souhaits suit l’application de règles de priorité en cas d’impossibilité de satisfaire toutes les demandes. Ces règles peuvent vous être appliquées en tant que parents.

• Qui sont les salariés prioritaires ?

  • les parents d’enfants gravement handicapés : ils peuvent bénéficier
    d’une priorité absolue, si leur congé coïncide avec la fermeture de
    l’établissement dans lequel l’enfant est placé.
  • une priorité est accordée une seule fois dans l’année, au titre du
    congé annuel, aux parents d’enfants âgés de 0 à 16 ans.
  • le salarié qui, sans l’adopter, a recueilli un enfant à son foyer dont il
    est civilement et pénalement responsable peut être assimilé aux salariés chargés de famille quant au choix de la période de congé annuel.
  • le salarié est prioritaire, lorsque l’Assistance Publique ou la direction
    des Affaires Sociales lui a confié un enfant depuis au moins un an (apprécié au 1er juin de l’année au cours de laquelle le congé est sollicité).
  • le salarié est prioritaire, lorsque son conjoint a des congés imposés
    par des fermetures d’entreprise (sur justificatif de l’entreprise à fournir au moment du récolement).

• À quel moment sont-ils prioritaires ?
Ces priorités ne s’appliquent qu’une seule fois dans l’année.
Par défaut, elle s’applique pendant les vacances scolaires d’été.
Un salarié prioritaire peut ne pas exercer son droit de priorité lors des
vacances scolaires d’été, mais lors de l’une des autres périodes de vacances scolaires. Dans ce cas, il doit l’indiquer précisément lors du récolement.

• Comment sont départagés les salariés non prioritaires ?
Pour départager les salariés non prioritaires, il est tenu compte : de l’ancienneté,du nombre d’enfants à charge,de l’âge du salarié (le plus âgé primant sur le plus jeune).

H. Dons de jours pour les parents d’enfants gravement malades

Chaque salarié de droit privé ou fonctionnaire peut verser dans un pot commun des jours de congés (CA, JTL, repos compensateurs) dont il souhaite faire don. Tout salarié parent d’un enfant (quel que soit son âge), gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de ce pot commun.
Le nombre de jours pouvant être demandé pour son enfant dans ce cadre n’est pas limité. Toute demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin traitant précisant la présence indispensable du salarié.
Si l’un de vos parents ou votre conjoint est gravement malade, vous pouvez également bénéficier des dons de jours sous conditions.

Pour en bénéficier, il faut avoir pris au préalable toutes les possibilités
d’absences rémunérées de type ASA liées à la parentalité qui sont offertes.
Il convient de déposer une demande par clicRH en choisissant l’objet « absences/congés » et le sous objet « ASA sur don de jour » en joignant le certificat médical précisant votre présence indispensable aux dates demandées. Ces jours sont rémunérés.
Le congé de proche aidant peut également être pris, mais celui-ci n’est pas rémunéré. Le congé de présence parentale ou le congé de solidarité familiale peut être pris dans les cas les plus graves.
Vous trouverez sur @noo les dispositions sur ces congés spécifiques.
L’assistant social de votre direction peut vous accompagner dans ces démarches particulières.

I. Action dans le cadre de violences au sein du couple

À l’interface de la vie professionnelle et de la vie privée, l’assistant social accompagne les salariés ou les oriente en toute confidentialité, dans le respect du secret professionnel.
Dans le cadre des violences au sein du couple, le (la) salarié(e) peut solliciter le service social du travail. Celui-ci apporte écoute, information,
soutien et orientation. L’assistant social du travail peut en effet accompagner les salariés dans les démarches extérieures ou vers les structures spécialisées (procédures judiciaires, consultations
médicales/service d’urgence médico-judiciaire, associations pour les
victimes de violences au sein du couple…).
Il travaille également avec les partenaires internes (RH, manager, service
de santé au travail) et peut contribuer par son expertise sociale à la prise en charge des conséquences sur la vie professionnelle des salariés (mobilité, berceau d’urgence…).
Un dispositif spécifique de relogement d’urgence, sous réserve d’un dépôt de plainte, existe dans le cadre de l’Action Logement. II est mis en œuvre par votre assistant social.

CONGÉ PARENTAL « D’ÉDUCATION »
À TEMPS PARTIEL OU TEMPS PLEIN

A. Droit au congé parental d’éducation

Le congé parental est de droit si vous avez au moins 1 an d’ancienneté et avez un enfant de moins de 3 ans. L’employeur ne peut ni le refuser ni le différer. Vous pouvez le prendre à temps partiel ou à temps plein. Le congé parental peut être pris par le père, la mère ou le parent adoptif. Le droit est ouvert sans priorité particulière entre parents mais avec possibilité de bénéficier du congé parental simultanément ou alternativement.
Ce congé vous concerne si (femme ou homme) vous souhaitez interrompre
votre travail pour élever votre enfant jusqu’à l’âge de 3 ans ou vous occuper de l’enfant que vous avez adopté. Dans ce cas, le congé peut durer pendant 3 ans à partir de la date d’arrivée au foyer d’un enfant âgé de moins de 3 ans ou pendant 1 an à partir de la date d’arrivée au foyer d’un enfant âgé de plus de 3 ans et de moins de 16 ans. Dans ce dernier cas, le congé est d’un an à compter de son arrivée dans le foyer.
En cas de nouvelle naissance ou adoption, pendant le congé parental, il n’y a pas de reprise anticipée du travail. La réintégration peut se faire en congé de maternité uniquement à l’issue du congé parental.
Plusieurs congés parentaux peuvent se succéder.
La durée initiale du congé parental est d’un an. Il peut être renouvelé 2 fois (soit 3 années au total). Il peut être porté à 6 ans maximum dans le cas de naissance de triplés (ou plus !) ou d’adoption simultanée d’au moins 3 enfants (jusqu’à 6 ans).
Le congé parental peut être écourté pour motif grave.

B. Ma rémunération pendant mon congé

Durant un congé parental d’éducation à temps plein, le salarié ne perçoit aucune rémunération, il peut parfois prétendre à des aides de la CAF.
Si le congé parental est pris à temps partiel, la rémunération est fixée en fonction de ce temps partiel.
Au retour d’un congé parental d’éducation, ou d’une disponibilité pour élever un enfant de moins de 8 ans, d’un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant, le Salaire Global de Base est augmenté du cumul des mesures collectives et des budgets moyens de mesures individuelles qui ont été appliquées dans l’entreprise pendant la période.
Les mesures ainsi prises en compte pour déterminer cette augmentation sont celles fixées par accord salarial (ou à défaut d’accord, par décision de l’employeur) pour la catégorie professionnelle du (de la) salarié(e).
Une compensation CAF est parfois possible. N’hésitez pas à vous renseigner concernant votre propre situation.

C. Conséquences pour la carrière du congé parental à temps plein

• Vous êtes fonctionnaire : les droits à avancement d’échelon sont pris en compte en totalité durant la 1ère année du congé puis à 50 %.

• Vous êtes salarié(e) de droit privé : la durée du congé est prise en compte en totalité dans le calcul de votre ancienneté.

• Toute activité professionnelle durant un congé parental d’éducation est interdite, sauf pour un(e) salarié(e) de droit privé qui peut exercer la seule activité d’assistant(te) maternel(le).

À l’issue du congé parental, le (ou la) salarié(e) retrouve son ancien poste : il réalise un entretien avec son manager afin de déterminer les conditions de son retour.

Ce retour est de droit sur l’ancien poste ou sur un poste similaire. L’évolution des métiers ou de l’organisation doit conduire à une discussion avec RH et manager afin de discuter de vos souhaits professionnels et trouver la meilleure solution. En cas de difficulté (les absences longues peuvent rendre les choses plus difficiles), n’hésitez pas à consulter un Délégué du Personnel CFDT.

D. Comment obtenir un congé parental ?

Vous devez en faire la demande à votre DRH à son adresse par lettre recommandée avec accusé de réception.
Votre demande est à adresser deux mois avant le début du congé si vous êtes fonctionnaire ; un mois avant la fin du congé maternité ou d’adoption si vous êtes salarié de droit privé (et 2 mois dans les autres cas).
Le renouvellement du congé doit être demandé deux mois avant la fin de la période en cours pour un fonctionnaire, ou un mois avant le terme initialement prévu si vous êtes salarié de droit privé. Ces démarches peuvent être accomplies dans @noo.

E. Votre protection sociale pendant votre congé parental
(remboursements santé, subrogation)

Pendant un congé parental d’éducation à temps plein, votre contrat de travail est suspendu et vous ne bénéficiez plus de vos droits au remboursement des soins médicaux par la Mutuelle Générale (MG) en cas de maladie ou de maternité.

Cependant, votre couverture complémentaire santé peut être maintenue si vous vous affiliez à titre individuel payant. Vous recevrez un courrier de la part d’Humanis vous proposant cette affiliation et son tarif, que vous êtes libre d’accepter ou non.

La subrogation est également suspendue (avance des IJSS de la CPAM par Orange) comme votre contrat de travail. Les indemnités journalières au titre de l’assurance maladie et maternité vous seront directement versées par la CPAM (si vous continuez à relever du régime général de la Sécurité sociale).

Si votre congé parental est à temps partiel vous conservez comme tout salarié à temps partiel des droits à remboursement des soins en cas de maladie et de maternité durant toute la période du congé parental d’éducation. La subrogation est également maintenue.

LES PRESTATIONS DIVERSES

I. PRESTATIONS FAMILIALES : COMMENT ET QUAND LES PERCEVOIR ?

A. Prime de naissance ou d’adoption

Prime de naissance : 941.66 € versée dans les 3 mois suivant l’accouchement
Prime d’adoption : 1883.31 €
(Sous conditions de ressources, Caisse Allocation Familiale 2018)

B. Allocation de base

L’allocation de base est de 170.71 € par mois et par famille à taux plein et de 85.36 € à taux partiel. De la naissance aux 3 ans de l’enfant.
Rendez-vous sur le site de la CAF pour le calcul des autres allocations fonction de votre situation familiale.
(Sous conditions de ressources, Caisse Allocation Familiale 2018)

C. Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PréPare)

La prestation partagée d’éducation de l’enfant (PréPare 2018), est une aide versée par la Caf aux parents en congé parental d’éducation. Cette aide financière est versée aux parents cessant ou réduisant leur activité professionnelle pour s’occuper de leur(s) enfant(s) de moins de 3 ans.
Cette prestation est soumise à conditions de ressources et est fonction du temps de travail.

Les conditions pour bénéficier de la PréPare :
• Avoir un enfant de moins de 3 ans
• Avoir interrompu son activité au moins partiellement
• Avoir validé au moins 8 trimestres de retraite dans :
    – les deux dernières années, si premier enfant ;
    – les quatre dernières années, si deux enfants ;
    – les cinq dernières années, si plus de deux enfants.

DURÉE DE DROIT PRÉVUE POUR LA NAISSANCE D’UN ENFANT :

D. Le complément de libre choix du mode de garde

Il s’agit d’une aide qui est attribuée aux parents qui font garder leur enfant de moins de 6 ans par une assistante maternelle agréée, par une garde à domicile, par une association ou entreprise habilitée ou par une micro-crèche.

Les conditions d’accès sont :

  • d’avoir une activité professionnelle,
  • si recours à une assistante maternelle, elle doit être agréée par les services de la protection maternelle et infantile. Son salaire brut ne doit pas dépasser 49,40 € au 1er janvier 2018 par jour et par enfant gardé,
  • si recours à une association ou une entreprise habilitée qui emploie une assistante maternelle ou une personne à domicile, il faut que l’enfant soit gardé au moins 16 heures dans le mois,
  • si recours à une micro-crèche il faut que l’enfant soit gardé au moins 16 heures dans le mois et si la tarification horaire pratiquée n’est pas supérieure à 10 euros par enfant gardé

En cas d’emploi direct d’une assistante maternelle ou d’une garde d’enfant à domicile, la CAF prend en charge une partie de la rémunération du salarié : le montant de la prise en charge partielle de la rémunération du salarié dépend des revenus, du nombre d’enfants et de leur âge. Un minimum de 15 % de la dépense restera à charge en tout état de cause.
Cette allocation est modulée selon 3 plafonds de revenus et l’âge de l’enfant.

II. PRESTATIONS DIVERSES ET AUTRES DROITS

A. Votre Comité d’Établissement

Attention : pour bénéficier de l’ensemble des prestations ci-dessous, votre enfant doit être déclaré dans la liste de vos ayants droit. Votre Quotient Familial (QF) de l’année à laquelle se déroule la prestation doit être validé.

Sur le site www.ce-orange.fr (rubrique « Mon compte CE/CCUES »), vous pourrez mettre à jour votre profil puis envoyer vos justificatifs. Vous trouverez sur @noo les formulaires pour déclarer votre modification de situation familiale et faire recalculer votre QF (Quotient Familial) par le CSRH.
Pour vous aider à déclarer un nouvel enfant à votre CE, référez-vous à la fiche pratique : https://www.ce-orange.fr/fr/group/guest/fiche-pratique_declarer-un-enfant

• Évènements heureux :
Certains CE prévoient une prestation. Pour savoir si votre CE la propose et en bénéficier, veillez à mettre à jour votre compte et la liste de vos bénéficiaires. Pour faire votre demande, vous disposez généralement de 12 mois à compter de la date de l’événement.

• Aide à la scolarité :
Certains CE prévoient cette prestation sous certaines conditions et généralement en relation avec la rentrée des classes. Elle est versée sur demande et soumise à cotisations et à imposition sur votre bulletin de salaire dès le premier euro.

• PAS (Prestations d’Action Sociale) enfance et handicap :
Les PAS varient en fonction de l’âge de l’enfant et de votre tranche de Quotient Familial (QF). Elles consistent en participations pour :

  • la garde d’enfants jusqu’à 6 ans,
  • l’accueil en centre de loisirs jusqu’à 13 ans,
  • en séjours éducatifs ou spécialisés,
  • l’allocation enfant handicapé de moins de 20 ans ou étudiant handicapé jusqu’à 27 ans

Votre CE vous propose tout une série de prestations dont les modalités sont décrites en ligne sur le site du CE : https://www.ce-orange.fr/group/guest/pas-enfance-et-handicap
Par exemple, une aide est proposée pour la garde journalière de votre enfant : lorsque vous avez recours à une assistante maternelle agréée, à une structure d’accueil ou à un organisme de garde à domicile agréé par l’État. Celle-ci est versée sur la base d’un montant journalier.
L’enfant doit être âgé de moins de 6 ans et être à votre charge effective et permanente selon la réglementation des prestations familiales pour bénéficier de la prestation pour la garde des jeunes enfants.

• Vacances enfants : colonies de vacances
Une sélection variée de séjours correspondant à l’âge des enfants de 4 à 17 ans est effectuée à 5 périodes de l’année et 44 organisateurs de séjours sont conventionnés. Votre CE apporte sa participation financière sur les séjours des catalogues : vous pouvez bénéficier de l’aide dans la limite de 45 jours par an et par enfant (données 2017). Lorsque vous avez utilisé les 45 jours annuels aidés, vous avez toujours la possibilité de réserver en ligne des séjours dans les catalogues, mais sans participation de votre CE. Ces prestations peuvent être amenées à évoluer ; n’hésitez pas à consulter directement le site du CE.

• Cadeau de fin d’année, arbre de « Noël »
Certains CE proposent des prestations de ce type. Renseignez-vous sur le site du CE.

• CESU (Chèque Emploi Service Universel) :
Certains CE vous proposent de bénéficier de CESU sous certaines conditions. Avec les CESU, vous êtes alors libre de choisir votre prestataire parmi un large réseau, soit via une structure agréée ou en emploi direct, et d’accéder aux prestations de services à la personne :

  • Services de la vie quotidienne : ménage, jardinage…
  • Services à la famille : garde d’enfants, soutien scolaire…
  • Services aux personnes dépendantes : aide à domicile, portage de repas…

Pensez à vérifier auprès du prestataire ou de l’employé qu’il accepte bien les CESU comme moyen de paiement.

• Bons plans du CE :
Parents, vous trouverez également sur le site du CE des « bons plans » avec notamment des partenariats avec Kinougarde (garde d’enfants) et avec Complétude (soutien scolaire).

• Les prestations CE soumises ou non à cotisations URSSAF
Attention ! Pour certaines prestations, vous payez des cotisations URSSAF quand vous dépassez le plafond de 1830 € cumulés sur l’année. Il s’agit des prestations suivantes :

  • CESU
  • PAS Garde de jeunes enfants de moins de 6 ans
  • PAS Séjours éducatifs
  • PAS Accueil de loisirs de moins de 6 ans
  • PAS Allocation handicap pour les moins de 20 ans
  • PAS Allocation handicap pour les étudiants 20-27 ans
  • PAS Handicap pour les séjours spécialisés

Si vous avez dépassé le plafond de 1830 € d’aides CE, des cotisations URSSAF seront ajoutées à vos fiches de paie les mois suivants sous l’intitulé « avantage en nature CE ». Si le cumul des montants perçus relatifs à ces prestations est inférieur à 1830 € par an, aucune cotisation URSSAF ne sera calculée et n’apparaîtra donc sur votre bulletin de paie.

Pour savoir où vous en êtes, consultez la rubrique :
Mon compte/Compteur URSSAF

Pour d’autres prestations, vous payez des cotisations URSSAF dès le 1er euro perçu d’aide :

  • PAS Accueil de loisirs de plus de 6 ans
  • Aide à la scolarité

Enfin, pour les prestations suivantes dont certaines sont réalisées en famille, vous ne payez pas de cotisations URSSAF

  • Dotation et Plan d’épargne en Chèques vacances
  • Remboursement sur facture vacances
  • Remboursement sports et culture
  • Évènements heureux (en chèques Cadhoc ou Coop)
  • Remboursement billetterie

B. Mutuelle & Prévoyance

• Les frais médicaux :
Les frais médicaux, d’appareils et d’hospitalisations relatifs à la grossesse, à l’accouchement et à ses suites, sont pris en charge partiellement puis complètement par la Sécurité sociale. La mutuelle complète parfois ces dispositions.

• Les primes de naissance de la Mutuelle Générale (MG) pour les contractuels et fonctionnaires :
Vous bénéficiez d’un versement forfaitaire de 40 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale soit 1324 € en 2018 (comprenant l’hospitalisation ; sauf en cas de césarienne où cette somme vient en plus de l’hospitalisation). Pour en bénéficier, il vous suffit d’envoyer par mail l’acte de naissance ou d’adoption à Humanis à l’adresse : prevoyance@humanis.com.

• Prestations de la Mutuelle Générale :
En plus des prestations dont bénéficient l’ensemble des ayants droit, certaines sont en lien direct avec la parentalité : participation de la mutuelle au lit de la personne accompagnant l’hospitalisation de l’enfant de moins de 12 ans, orthodontie, optique, bilan initial des troubles du langage oral et écrit (avant 14 ans) notamment.
En cas d’évolution d’un défaut visuel ou pour un bénéficiaire âgé de moins de 18 ans, le renouvellement de l’équipement pris en charge
(1 monture + 2 verres dans la limite du barème) est ramené à 1 an au lieu de tous les 2 ans.
Pour tout devis optique ou dentaire à adresser à la MG, une seule adresse : orange_gestionsante@lamutuellegenerale.fr.
Dans votre « espace adhérent » du site de la MG, vous bénéficiez par ailleurs d’un moteur de recherche du réseau de praticiens Carte Blanche exerçant près de chez vous, permettant de trouver chirurgiens-dentistes, ophtalmologistes et opticiens partenaires ne demandant pas d’avance de frais avec la présentation de votre carte de mutuelle. Ceci vous évite de faire une avance de frais qui peut être importante pour votre budget familial.

• L’aide familiale de la Mutuelle Générale :
Pour tous les salariés, la mutuelle peut participer au financement d’une aide familiale en complément de la CAF, lorsque votre état de santé vous empêche de vous occuper de vos enfants en bas âge.
Une personne se déplacera à votre domicile afin de réaliser les tâches que vous êtes dans l’incapacité d’effectuer (un forfait de 4 heures peut être accordé pour un séjour en maternité de moins de 5 jours par exemple).

• Le contrat collectif de prévoyance des salariés contractuels
Le contrat de prévoyance prévoit différentes options (4 « équivalences » complétées d’éléments paramétrables). L’arrivée d’un enfant dans votre foyer ou l’extension de la famille peuvent notamment être l’occasion de faire le point sur les choix ou les modifications à faire. Vous souhaitez par exemple protéger votre enfant au mieux en cas de décès ? Il est important de choisir la bonne formule.

En cas de modification de votre situation de famille, vous pouvez modifier votre formule (dite « équivalence »), dans un délai de deux mois suivant l’événement : mariage, concubinage ou PACS, naissance ou adoption, enfant n’étant plus à charge, divorce ou séparation, décès du conjoint ou d’un enfant, modification importante de la situation financière de la famille (chômage ou invalidité du conjoint…).

En dehors de ces cas, vous pouvez modifier votre choix, au 1er janvier des années impaires (1er janvier 2019, 2021…), dès lors que vous le faites savoir à Humanis au cours du mois de décembre précédent (en décembre 2018 pour l’échéance de janvier 2019 pour ce qui est de la prochaine modification).

Plus vos enfants sont jeunes, plus la rente pour enfant, au cas où vous décéderiez, leur serait versée longtemps (exemple jusqu’à leurs 18 ou 26 ans). Prenez en compte le montant et la durée de versement de la rente pour chacun de vos enfants à charge, pour effectuer votre choix.

L’équivalence D associe par exemple une garantie importante en rente pour enfant et une augmentation des capitaux versés à la suite du décès. En contrepartie, elle ne prévoit pas de rentes de conjoint.

N’hésitez pas à consulter www.prevoyons.com pour plus d’informations sur les équivalences et leurs contenus détaillés.

La CFDT continue à revendiquer un contrat de prévoyance collective pour les fonctionnaires, qui continuent à souscrire à un contrat de prévoyance individuel. N’hésitez pas à consulter vos garanties.

C. Déblocage du PEG et du PERCO

Vous pouvez débloquer votre épargne salariale du PEG dans un certain nombre de cas et, notamment, pour ce qui concerne votre famille : naissance, adoption, divorce, dissolution de PACS avec garde d’au moins un enfant.
Pour les naissances/adoptions, le foyer de l’épargnant doit avoir la charge effective et permanente, au sens de la législation de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF), d’au moins 3 enfants dont l’enfant nouvellement né ou adopté.
Le déblocage, total ou partiel, intervient sous la forme d’un règlement unique. Ce même cas de déblocage ne peut donc donner lieu à des versements successifs.

Le remboursement de votre épargne ne pourra porter que sur l’épargne versée avant la naissance ou l’adoption de votre 3e enfant.
Si votre famille est à l’étroit dans votre actuel logement, l’achat d’une résidence principale peut vous permettre de débloquer l’épargne de votre PEG ou de votre PERCO.
Vous pouvez retrouver toutes les précisions sur le site Amundi : www.amundi-ee.com.

D. Intéressement/Participation

Les personnes éloignées du service reçoivent par courrier leur notification d’intéressement et de participation. Veillez bien à affecter ces sommes, car sans action de votre part, le placement d’office peut ne pas vous être favorable ou ne pas être en phase avec votre projet personnel et familial.

Concernant l’intéressement et participation, le calcul prend en compte la totalité de l’année même si un congé parental à temps plein a eu lieu. Dans ce cas, l’absence liée à la parentalité n’a pas d’impact sur la période de référence.
En revanche, le congé parental a un impact sur le calcul de votre intéressement ou de votre participation puisque leur calcul ne se fait pas sur la partie de votre rémunération que vous ne percevez plus.

Pour un temps partiel, ils sont calculés sur la base de votre rémunération perçue et sur votre temps de présence et d’appartenance. L’impact est moindre par rapport au cas ci-dessus où aucun salaire n’est perçu pendant la période.

Il n’y a pas d’impact pour le congé maternité/paternité car le salaire est maintenu durant celui-ci.

E. Avantages salariés Kiosque/CE

Vos droits au kiosque salarié perdurent pendant les congés maternité et parentaux.
Chaque CE décide en revanche si les salariés en congé parental à temps plein font partie des ouvrants droit. Renseignez-vous sur ce point auprès de votre CE habituel.

F. Partenariat avec des crèches

Quelques villes chez Orange proposent des partenariats avec des crèches locales. Renseignez-vous auprès de votre RH.
Orange s’engage, pour les déménagements importants à venir, créant une concentration de salariés sur un même site (et impactant notamment des métiers de la relation clients soumis à des horaires tardifs) à intégrer, dans le projet immobilier, une étude d’opportunité sur un besoin d’une crèche. C’est l’occasion de faire remonter vos besoins avec vos collègues auprès de vos représentants.

G. Orange Mômes

Il est fréquent que les services de communication interne organisent des journées conviviales « Orange mômes » où les enfants sont conviés à vous rendre visite sur votre lieu de travail. L’occasion de se rendre compte où Papa et/ou Maman passent leurs journées ?

LES IMPACTS DE LA PARENTALITÉ
SUR LA RETRAITE

Dans le régime de base, lors des congés parentaux à temps plein, les trimestres de retraite sont validés mais non cotisés. Ils sont au nombre maximum de 12 soit autant que de trimestres effectifs de congés parentaux et ne se cumulent pas avec les 8 trimestres validés en cas de naissance d’un enfant.

Pour des naissances postérieures à 2010, 4 de ces 8 trimestres sont accordés de droit à la femme au titre de la grossesse, les 4 autres peuvent être partagés entre les parents au titre de l’éducation de l’enfant.

Afin de promouvoir l’égalité des deux parents dans l’exercice de la parentalité et d’en limiter les conséquences sur le montant futur de la pension de retraite, Orange S.A. s’engage, selon les modalités précisées ci-après, à :
• prendre en charge le versement de cotisations, salariales et patronales, auprès des régimes de retraite complémentaire ;
• financer le rachat de trimestres pour le calcul de la retraite de base.

A. Prise en charge du versement de cotisations auprès des régimes de retraite complémentaire

Orange SA prend à sa charge le versement de cotisations, salariales et patronales, auprès des régimes de retraite complémentaire des salarié(e)s de droit privé pour les types de congés suivants :

La prise en charge de ces cotisations s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.241-3-2 du Code de la Sécurité sociale.

Dans le cas d’un congé avec suspension d’activité et de rémunération, la prise en charge des cotisations par l’entreprise est réalisée sur la base de la rémunération moyenne brute perçue au cours des 12 derniers mois d’activité précédant le départ en congé, sur la base d’une activité à temps plein. Les cotisations sont prises en charge par l’entreprise dans la limite de 6 mois à compter du début du congé.

Dans le cas d’un congé associé à une activité à temps partiel : l’entreprise complète les cotisations à hauteur d’une activité à temps plein. Ce complément de cotisations (partie « hors activité ») est pris en charge par l’entreprise dans la limite de l’équivalent de 6 mois de cotisations à temps plein. Deux ou plusieurs périodes d’un même type de congé se poursuivant sans interruption (prolongation) forment un même congé.

Un dispositif spécifique est également mis en place pour les congés parentaux, de soutien ou de solidarité familiale des fonctionnaires au regard des cotisations à la Retraite Additionnelle de la Fonction Publique afin d’assurer l’acquisition de droits auprès de ce régime de retraite au titre de la période d’absence. Ce dispositif prend la forme d’une indemnité compensatrice versée au retour du congé, au prorata de sa durée, dans la limite de six mois. Deux ou plusieurs périodes d’un même type de congé se poursuivant sans interruption (prolongation) forment un même congé. Cette indemnité compensatrice est égale à 2,2 % du traitement indiciaire brut, base temps plein, détenu par le(la) fonctionnaire à la cessation du congé.

B. Financement du rachat de trimestres au titre de la parentalité

L’entreprise s’engage à financer le rachat de 4 trimestres pour les salarié(e)s dont le montant de la retraite est inférieur à 1200 euros bruts mensuels et qui ont connu des périodes de congés ou de temps partiels au cours de leur carrière professionnelle.

Ces périodes doivent avoir eu pour conséquence de réduire de plus de 4 trimestres la durée de services retenue pour le calcul de la retraite de base, par rapport à une activité effectuée à temps plein.
Cette possibilité de rachat est prévue dans l’accord intergénérationnel pour les bénéficiaires d’un « temps partiel senior ». À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, cette disposition est ouverte à l’ensemble des salarié(e)s qui en font la demande.

Lorsque cela est possible, les salariés rachètent 4 trimestres correspondant à leurs années d’études supérieures pour les fonctionnaires ou salariés de droit privé, ou à leurs années incomplètes pour les salariés de droit privé. L’accompagnement prend la forme d’un remboursement sous forme d’une indemnité compensatrice qui, nette de CGS et de CRDS, correspond à l’intégralité du coût total du versement effectivement réalisé.
Dans le cas où cette procédure n’est pas possible (absence de possibilité de rachat), l’entreprise verse directement au salarié une indemnité compensatrice, calculée dans les mêmes conditions que si un rachat avait été possible. Il peut ainsi user de ses facultés individuelles à placer cette somme sur des produits à vocation retraite.

Dans le cas des fonctionnaires polypensionnés qui rachètent des trimestres auprès du régime général de la Sécurité sociale, ce rachat est réalisé, s’ils le souhaitent, dans l’option dite du « taux seul » du régime général de la Sécurité sociale (au titre de l’atténuation du coefficient de minoration mentionné à l’article R.351-27, sans que le versement soit pris en compte dans la durée d’assurance mentionnée au 3e alinéa de l’article L.351-1). L’indemnité compensatrice est, en tout état de cause, calculée comme si le rachat avait été effectué dans l’option dite « taux et durée » du régime général de la Sécurité sociale. La différence permet alors, au (ou à la) salarié(e) d’user de ses facultés individuelles à placer cette somme sur des produits à vocation retraite.

MESURES RELATIVES AUX GARANTIES DE PART VARIABLE

Situation 1 – situation particulière des salarié(e)s des Agences Distribution : en ce qui concerne les salarié(e)s des Agences Distribution pour lesquels le médecin du travail aurait demandé un aménagement du poste de travail (et tout particulièrement pour les femmes enceintes), le management propose un poste adapté en boutique ou en Service Client Orange (s’il existe une possibilité de ce type géographiquement proche) afin de permettre aux salariés de rester sur un poste permettant de conserver le bénéfice de la part variable commerciale.

Situation 2 – période de congé maternité ou adoption : pendant cette période, la part variable est maintenue sur la base de la moyenne des parts variables perçues par le (la) salarié(e) au cours des 12 mois précédant le départ en congé. Ce maintien est automatique via les processus de « paie ».

Situation 3 – retour de congé maternité ou adoption : une part variable correspondant, a minima, à une part variable moyenne (définie ci-dessous – modalités de calcul de la part variable moyenne) est garantie dès lors que la période de référence pour l’attribution de cette part variable comporte une période de congé maternité ou adoption.

Situation 4 – retour de congé maternité ou adoption – Part Variable Vente mensuelle : la garantie de versement a minima d’une part variable moyenne (définie ci-dessous – modalités de calcul de la part variable moyenne) couvre l’attribution de la part variable au titre du mois du retour à l’activité et celle du mois qui suit le retour à l’activité. Au retour du congé maternité, les objectifs donnant lieu à attribution de part variable sont en adéquation avec les modalités de reprise d’activité. Un entretien avec le manager permet de s’assurer de cette adéquation.

Situation 5 – retour du congé de maternité, d’adoption et du congé parental – Part Variable Commerciale : la garantie prend l’une des 2 formes qui suivent sachant que la mesure la plus favorable sera appliquée aux salarié(e)s.
Elle s’applique le mois du retour à l’activité et le/les mois qui suivent le retour à l’activité de sorte de proposer une garantie de deux mois entiers (le principe de part variable la plus favorable peut en conséquence s’appliquer sur une période maximale de 3 mois en fonction de la date de retour du (de la) salarié(e)).
La première modalité de calcul consiste à attribuer la part variable commerciale moyenne de l’unité d’affectation du (de la) salarié(e) pour sa catégorie professionnelle et du plan de part variable auquel il (elle) est éligible. L’autre modalité de calcul consiste à appliquer, un redressement à la valorisation des actes commerciaux effectivement réalisés chaque mois par le (la) salarié(e). Le redressement le premier mois vise à appliquer un coefficient majorant de 50 % et le second mois de 25 %. Le calcul le plus favorable est appliqué.

Situation 6 – congé de paternité – Part Variable Vente : une part variable correspondant, a minima, à une part variable moyenne (définie ci-dessus – modalités de calcul de la part variable moyenne) est garantie au titre d’un mois incluant une période de congé paternité.

Situation 7 – congé de paternité – Part Variable Commerciale : au titre du ou des mois (en cas de chevauchement du congé paternité sur deux mois) incluant un congé paternité, une part variable est garantie. Elle correspond a minima à la part variable commerciale moyenne de l’unité d’affectation du salarié pour sa catégorie professionnelle et du plan de part variable auquel il est éligible.

Situation 8 – petites périodes d’absence liées à la parentalité – Part Variable Vente mensuelle : les objectifs et le calcul du montant de la part variable vente mensuelle tiennent compte des petites périodes d’absence justifiées liées à la parentalité qui sont intervenues pendant la période de référence, qu’elles soient planifiées ou imprévues (facilités de service pour femmes enceintes, garde d’enfant malade…) : les objectifs donnant lieu à attribution de part variable sont proratisés en fin de période de référence sur la base du cumul de ces petites absences.

Situation 9 – petites périodes d’absence liées à la parentalité – Part Variable Commerciale : la part variable commerciale est calculée sur la base de la valorisation des actes commerciaux réalisés sur le mois et à laquelle on applique un redressement proportionnel au nombre d’heures, de demi-journées/journées d’absences constatées, le tout étant exprimé en équivalent jour. Le taux de redressement appliqué à la valeur des actes commerciaux réalisés se définit de la façon suivante : nombre d’heures, de demi-journées/journées travaillées dans le mois divisé par le nombre de jours ouvrés du mois moins 1. On divise la valorisation des ventes réalisées par ce taux.

Situation 10 – Part Variable Commerciale des managers : le résultat du (de la) manager repose sur les actes commerciaux réalisés par son équipe et les plans d’actions qu’il a mis en oeuvre antérieurement et qui s’inscrivent dans la durée.
De plus, un adjoint, un intérim, ou le (la) manager du (de la) manager soutiennent également l’équipe pendant cette absence. Ainsi, les résultats de l’équipe n’en sont pas affectés.
De ce fait, la Part Variable Commerciale est attribuée sur la base des résultats de l’équipe, sans prise en compte des absences ou des temps partiels.

Situation 11 – Salarié(e)s à temps partiel et éligibles à la Part Variable Commerciale : la PVC est calculée sur la base de la valorisation des actes commerciaux réalisés sur le mois et à laquelle s’applique un taux de redressement différentiel (explicité ci-après). Au gain PVC issu de ce premier calcul, s’applique un coefficient de proratisation (ci-après est explicitée la définition du « coefficient de proratisation ») afin de garantir l’équité entre les salarié(e)s sous PVC.
Le calcul de redressement différentiel consiste à augmenter la valorisation des actes commerciaux réalisés par un pourcentage. Ce pourcentage est calculé de la façon suivante : nombre de jours travaillés dans le mois divisé par le nombre de jours ouvrés du mois sur une base de temps de travail à 100 %. On multiplie la valorisation des actes commerciaux réalisés par ce pourcentage et on obtient le potentiel de gain en euros avant proratisation.
Le coefficient de proratisation correspond à la quotité de travail exprimée en pourcentage dans le contrat/avenant de temps partiel signé par le(la) salarié(e). On multiplie la somme exprimée en euros issue du calcul de redressement différentiel par la valeur de ce coefficient.

Téléchargement : Guide de la Parentalité

Administrateur

Voir tous les articles de : Administrateur

Articles similaires

Nous connaître

Qui sommes nous ?

Abonnez-vous à notre newsletter

ut consectetur id, elit. at Donec libero. facilisis ut fringilla nunc